Bald werden die Arbeitskräfte knapp. Unternehmen sollten schon jetzt vorsorgen und die richtigen Leute finden und halten

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Köder für Kollegen

Der zunehmende Fachkräftemangel bringt den Mittelstand in Bedrängnis. Unternehmen, die kluge Anreize setzen und auf vernachlässigte Zielgruppen zugehen, können ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt stark erhöhen

Text: Thomas Mersch

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Zum Bewerbungsgespräch nimmt Peter Schiekel neuerdings den Flieger. Der Chef eines Herstellers von Präzisionsteilen aus Edelstahl muss weit reisen, um potenzielle Kandidaten näher kennenzulernen. Vom sächsischen Dohna aus geht es nach Barcelona und Madrid, wo er sich mit Fachkräften trifft, die wegen der Wirtschaftskrise in ihrer Heimat keinen Job finden. Der Aufwand macht sich bezahlt – für beide Seiten: Schon zehn Spanier haben bei SPS Schiekel einen festen Arbeitsvertrag unterschrieben. „Sie haben zum Teil ihre Familien mitgebracht und wollen sich hier eine neue Existenz aufbauen“, sagt Schiekel.

Über Jahre bildete der 1992 gegründete Familienbetrieb seine Facharbeiter überwiegend selbst aus. „Wir hatten immer drei bis vier Lehrlinge in der Pipeline, es gab pro Jahr 20 bis 30 Bewerber auf die Stellen“, sagt Schiekel. Vor fünf Jahren aber sei es damit vorbei gewesen. „Der Bewerberpool ist auf null zusammengebrochen.“ Auch gestandenes Personal aus der Region, das in der Lage ist, die computergesteuerten Fräsen und Drehmaschinen zuverlässig zu bedienen, sei zunehmend schwerer zu finden.

Den Engpass spürt Schiekel nicht allein. „Alle Unternehmen hier leiden akut unter einem Mangel an qualifiziertem Personal“, sagt er. Auch deutschlandweit ist die Lage ernst. In einer Umfrage der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC Ende 2014 bezeichneten 94 Prozent der Firmen die Bewältigung des Fachkräftemangels als zentrales Anliegen für den zukünftigen Geschäftserfolg. Experten gehen davon aus, dass sich das Problem in den nächsten Jahren weiter zuspitzen wird. Wie bei SPS Schiekel müssen die Verantwortlichen deshalb neue Wege gehen, um ihren Personalbedarf zu decken.

Chancen zum Handeln gibt es viele. „Arbeitskräftemangel ist kein unentrinnbares Schicksal“, sagt Dieter Bräuninger, Analyst bei Deutsche Bank Research. So würden viele Zielgruppen vernachlässigt: „Der Mittelstand kann über höhere Belegschaftsanteile von Frauen, Älteren und Zugewanderten, über zielgruppenorientierte Leistungsanreize und eine Qualifizierungsoffensive gegensteuern.“ Bräuninger ist sicher, dass dies auch gelingen kann: „Das Arbeitskräfteangebot wird in Zukunft internationaler und weiblicher werden.“

Kleine Betriebe schlechter aufgestellt

Noch aber zögern viele Personalchefs. „Unternehmen in Deutschland wissen, dass der demografische Wandel auch an ihnen nicht spurlos vorbeigehen wird“, heißt es in der PwC-Studie. „Trotzdem erkennen sie die bereits absehbaren Veränderungen nur unzureichend.“ Ein trügerischer Schluss: Zwei Drittel der 200 Befragten gaben an, dass die Auswirkungen sie erst in sieben bis zehn Jahren treffen werden. „Es gilt aber, jetzt schon die Weichen für die Zukunft zu stellen“, mahnt Deutsche Bank Research Experte Bräuninger.

Schon heute sind erste Folgen des Wandels sichtbar. So sind in fast jedem zehnten deutschen Unternehmen mehr als 40 Prozent der Mitarbeiter über 55 Jahre alt. Zu diesem Ergebnis kommt die im Juni veröffentlichte Studie „Demografie Exzellenz“ des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater, des Demographie-Netzwerks sowie der Dualen Hochschule Baden-Württemberg unter 1500 Firmen. Oft fehle eine Antwort auf den Trend zur alternden Belegschaft. Besonders kleinere Betriebe mit bis zu 50 Beschäftigten seien vergleichsweise „schwächer im Demografiemanagement aufgestellt“.

Thesen

Mitarbeiter: Gerade kleinere Betriebe unterschätzen den demografischen Wandel. In Zukunft wird es sehr viel schwieriger, gute Mitarbeiter zu finden.

Flexibilität: Wenn junge Mitarbeiter fehlen, sind auch die älteren gefragt. Neue Arbeitszeitmodelle gewinnen deshalb an Bedeutung.

Web-Werbung: Der Mittelstand muss ins Netz. Digitale Medien sind für die erfolgreiche Bewerbersuche unverzichtbar.

SPS Schiekel: Integration zählt

Die gute Tat brachte die neue Idee. Die jährliche Spende an die Diakonie Deutschland hat bei SPS Schiekel Tradition. Firmenchef Peter Schiekel erinnert sich an ein Treffen mit dem Geschäftsführer des Wohlfahrtsverbands. „Er sagte, dass er spanische Pflegekräfte beschäftigt, weil er hier keine findet. Das war die Initialzündung.“ Heute arbeiten auch bei SPS Schiekel zehn Spanier. Peter Schiekel selbst hat sie in deren Heimat vom Umzug überzeugt. Der Hersteller von Präzisionsteilen aus Edelstahl hat einen Integrations-Award des Bildungswerks der Sächsischen Wirtschaft erhalten. Das Urteil der Juroren: SPS Schiekel sei „geprägt von einer Willkommenskultur“.

40 000 IT-Experten fehlen schon jetzt

Insgesamt nenne nicht einmal jedes dritte Unternehmen ein demografieorientiertes Personalmanagement als strategisches Ziel. Und nur 4,2 Prozent der Befragten stellen ein eigenes Budget für entsprechende Maßnahmen bereit. Die Herausforderungen würden „weiterhin stark unterschätzt“, sagt Studienleiter Uwe Schirmer, Professor für Personalmanagement und Mitarbeiterführung an der Dualen Hochschule in Lörrach.

Weiterbildung als Langfrist-Strategie

Generell ist mehr Beweglichkeit gefordert, um die Erfolgsquote auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Bei jungen Arbeitskräften müssen sich Unternehmen etwa familienfreundlich zeigen, um überhaupt eine Chance zu haben. Das gilt für den Ort der Arbeit wie für Arbeitszeiten gleichermaßen. In der diesjährigen Befragung zu Personaltrends im Mittelstand fanden Experten der Universität Bamberg und der Online-Jobbörse Monster heraus, dass jeder zweite Bewerber eine Stelle nur dann annehmen würde, wenn er auch zu Hause arbeiten könnte. „Nachhaltige unternehmerische Personalpolitik in der alternden Gesellschaft erfordert vielfältige Investitionen: in die Rekrutierung von Talenten, in die Reputation des Unternehmens als Arbeitgeber, vor allem auch für gut qualifizierte Frauen, in die Weiterbildung der Mitarbeiter und in die Arbeitsplätze“, sagt Dieter Bräuninger.

Qualifikationsangebote sollten sich dabei nicht nur bevorzugt an jüngere Beschäftigte richten, wie es vielerorts geschieht. Insgesamt sieht der Deutsche Bank Research Fachmann vor allem bei kleineren Betrieben noch Potenzial. Hier nähmen nur 28 Prozent der Mitarbeiter an entsprechenden Angeboten teil – gegenüber 50 Prozent bei größeren Firmen. „Fast 80 Prozent der großen Familienbetriebe zählen Investitionen in die Weiterbildung zu den wichtigsten personalpolitischen Langfrist-Strategien“, erläutert Bräuninger. Hoher Einsatz ist vor allem bei Berufsgruppen gefragt, in denen schon jetzt ein großer Mangel herrscht. So fehlen laut Branchenverband Bitkom in Deutschland über 40 000 IT-Experten. Heiß begehrt sind sie etwa in wachstumsstarken Internetbranchen. Beispiel Mercateo in Köthen, Sachsen-Anhalt: Vor drei Jahren eröffnete der Online-Beschaffungsmarktplatz für Unternehmen einen neuen Standort in Leipzig – allein aus personalpolitischer Motivation.

„Wir sind ein international tätiges, innovatives Unternehmen – das trauen viele einer Kleinstadt nicht zu“, sagt Vorstand Peter Ledermann. „Zudem lassen sich die Leute aus Metropolen wie Düsseldorf nicht so leicht hierherlocken.“ Die gerade einmal 70 Kilometer, die die sächsische Großstadt Leipzig entfernt ist, machen den Unterschied aus. Wo die Beschäftigten tatsächlich arbeiten, bleibt ihnen am Ende selbst überlassen. „Sie können auch beide Standorte kombinieren und wechseln“, sagt Ledermann. Angesichts von 25 Prozent Umsatzwachstum pro Jahr ist der Bedarf an zusätzlichen Kräften enorm. Entscheidend für das Anwerben und Binden von Mitarbeitern ist für Ledermann aber die Firmenkultur. Viel Freiraum, lautet dabei das Leitbild. „Wir pressen die Leute nicht in Rollen hinein“, sagt er. Starre Jobbeschreibungen, klassische Hierarchien? Gibt es nicht bei Mercateo. „Wenn wir enge Kästchen haben, dann müssen wir die Leute hineinquetschen. Wir wollen aber eine bewegliche, dynamische Organisation. Das ist etwas, was auf viele Menschen wirkt.“

„Gute Leute ziehen gute Leute an“

Als Beweis dafür, dass die Chemie in der Mercateo-Belegschaft stimmt, sieht Ledermann auch zahlreiche gemeinsame Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit. So haben Beschäftigte einen Volleyballverein gegründet, die „Mercateo Pop-up Blockers“. „Sie richten inzwischen das größte Turnier in ganz Sachsen-Anhalt aus“, berichtet Ledermann. Mitarbeiter hätten zudem den Verein Mitteldeutsche Filmfreunde ins Leben gerufen – der in diesem Jahr das Europäische Filmfestival der Generationen nach Köthen holte. „Filme über das Älterwerden für Jung und Alt“, damit wirbt die Veranstaltung – ein neuer Blick auf den demografischen Wandel. Mercateo unterstützte sie als Sponsor und nutzte den Auftritt, um sich als Arbeitgeber zu präsentieren. „Teams gibt es bei uns nicht nur im Büro“, sagt Ledermann.

Mercateo: Guter Ruf zählt

In München gegründet, setzt der Online-Beschaffungsmarktplatz heute vor allem auf den Standort Köthen in Sachsen-Anhalt. „Wir haben hier gut ausgebildete Leute gefunden“, sagt Vorstand Peter Ledermann. „Es gibt hier zudem eine Fachhochschule für Informatik, auch das passt.“ Mercateo bildet selbst aus und wirbt an Schulen um Einsteiger. Vor allem lockt das Unternehmen mit seiner besonderen Firmenkultur: flache Hierarchien, viel Eigenverantwortung. Denn die gefragten IT-Spezialisten sind anspruchsvoll. Ledermann setzt stark auf den guten Ruf seiner Firma: „Gute Leute ziehen auch wieder gute Leute an.“

Trotz des Mangels bei Fach- und Führungskräften: Zu Kompromissen ist Mercateo nicht bereit. „Ich habe auch Vorstellungsgespräche, die nach zehn Minuten beendet sind“, sagt Ledermann. „Wenn es Kandidaten sind, die vor allem den nächsten Karriereschritt machen wollen, dann sind sie bei uns falsch.“ Bei der Frage etwa nach dem künftigen Titel muss Ledermann passen. „So etwas haben wir hier nicht.“ Hochtrabende Funktionen auf der Visitenkarte – Fehlanzeige. „Verantwortung übernehmen heißt bei uns, dass man Leute überzeugen und mobilisieren kann“, auch abteilungsübergreifend, erläutert Ledermann. Es soll ein Wirgefühl entstehen, das betrachtet er ebenfalls als Investition in die Personalarbeit: „Gute Leute ziehen wieder gute Leute an – gerade in einem Bereich wie der IT. Sie bekommen mit, dass es die Chance gibt, sich bei uns weiterzuentwickeln. Solche Kandidaten sind für uns die besten.“ Dabei ist ihm klar, dass die Mitarbeitersuche kein Selbstläufer ist: „Wir werden nicht von Bewerbern überrannt und wissen, dass wir etwas tun müssen.“ Mercateo hat etwa mit Gymnasien der Region Kooperationen vereinbart und lockt Schüler über Praktika oder Businessplan-Wettbewerbe. 15 Auszubildende hat das Unternehmen aktuell – fünf mehr hätten es sogar sein dürfen. „Wir ziehen auch eigene Leute heran“, sagt Ledermann. „Aber sie fliegen uns nicht zu.“

Generation Z nur online zu erreichen

Wichtig ist, die richtige Ansprache zu finden, Onlinekanäle gewinnen an Bedeutung. Hier suchen besonders Einsteiger – die sogenannte Generation Z – ihren künftigen Arbeitgeber. Die befragten Personalchefs sind sicher, dass Mobilgeräte künftig eine wichtige Rolle spielen werden. Die Hälfte von ihnen stimmte dieser Aussage in der Studie der Universität Bamberg zu. Jedoch haben erst 7,7 Prozent ihre Karriere-Website und Online-Stellenanzeigen für mobile Endgeräte optimiert.

Peter Schiekel wirbt auch mit ganz klassischen Werten. „Wir sind jetzt über 20 Jahre am Markt. Wer zu uns kommt, hat einen stabilen Arbeitsplatz.“ Schiekel weiß jedoch, dass vor allem junge Arbeitnehmer daneben auch Flexibilität verlangen. Er kommt ihnen entgegen, soweit der Schichtbetrieb es zulässt. „Mitarbeiter in der Produktion können Zeit ansparen – und diese später nutzen, um sich etwa um die Familie zu kümmern“, sagt er. Solche Zeitarbeitskonten werden ergänzt durch Zuschüsse etwa für den Kindergarten. Wichtig sei auch, über Weiterbildung langfristige Perspektiven zu schaffen. „Wir bieten eine Reihe von Qualifikationsmöglichkeiten. Junge Leute können sich zu Teamleitern oder Vorarbeitern entwickeln“, sagt Schiekel. Besonders umfassend ist der Service für die neuen Mitarbeiter aus Spanien. „Es gibt ein Rundum-sorglos-Paket inklusive Hilfe beim Umzug, Wohnungssuche und Sprachunterricht“, sagt Schiekel. Selbst die Kaution für die neue Bleibe übernimmt die Firma. Die Integration habe sehr gut funktioniert, ist Schiekel sicher. „Die neuen Kollegen sind sehr offen aufgenommen worden.“ Allein der noch beschränkte Wortschatz erweise sich im Produktionsalltag als Hürde. „Da kommt es schon mal zu Missverständnissen. Aber auch daran arbeiten wir.“

100 000 Euro hat das Unternehmen bislang für die Anwerbeaktionen in Spanien bezahlt, bei der ein Online-Jobportal zwischengeschaltet war. „Das ist für uns viel Geld“, sagt Schiekel. „Aber es war klar, dass wir etwas verändern mussten.“ Hat er schon darüber nachgedacht, direkt in Spanien einen Standort aufzumachen? Durchaus vorstellbar, so Schiekel – „wenn sich ein spanischer Mitarbeiter herauskristallisiert, der eine Führungsrolle übernehmen kann“.

Stellenangebote gehören ins Web

  • Drei Buchstaben, drei Generationen

    Generation X: „Arbeiten, um zu leben“ – so beschreiben Sozialforscher die Haltung der zwischen 1965 und 1980 Geborenen. „Latent pessimistisch“ ist eine weitere Charakterisierung. Sie denken global und gehen im Job pragmatisch vor. Ihnen ist wichtig, dass der Job auch Spaß macht.

    Generation Y: Als optimistisch und leistungsorientiert werden die bis Mitte der 90er-Jahre Geborenen bezeichnet – dabei teils auch egoistisch. Auf diese Generation zielen noch heute viele Karriere- und Förderprogramme von Unternehmen. Die Generation Y hat auch neue Ansprüche an Unternehmen gestellt. Work-Life-Balance, lautet das Schlagwort. Praktisch umgesetzt wurde es durch die Einführung flexibler Arbeitszeiten und des Homeoffice. Gelingt die Balance nicht, droht der Burn-out.

    Generation Z: Freizeit statt Karriere, Familie statt Firmenwagen – so wird die Generation beschrieben, die aktuell auf den Arbeitsmarkt strebt. Sie ist mit dem Internet groß geworden und über soziale Medien engmaschig vernetzt. Gefordert wird wieder eine klare Trennung von Beruf und Freizeit. Als typisch gilt ein Sträuben gegen Führungsverantwortung, dennoch werden Aufstiegschancen gefordert. Die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber ist vergleichsweise gering – umso wichtiger sind Anreize, die die Verbundenheit erhöhen.

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